Cours De Kora Dakar, Comment Faire Une Réclamation à Go Voyage ?, Cours Si Psi, Sujet Bac Français 1993, Cours Intégrale Université, Taille Européenne Chaussure, Internat Saint Louis Montargis, Polytechnique Admission Post-bac, Les Lumières De Laube Film Distribution, Quelle Différence Entre Balade Et Ballade, Grossesse - 5 Mois, " /> Cours De Kora Dakar, Comment Faire Une Réclamation à Go Voyage ?, Cours Si Psi, Sujet Bac Français 1993, Cours Intégrale Université, Taille Européenne Chaussure, Internat Saint Louis Montargis, Polytechnique Admission Post-bac, Les Lumières De Laube Film Distribution, Quelle Différence Entre Balade Et Ballade, Grossesse - 5 Mois, " /> Cours De Kora Dakar, Comment Faire Une Réclamation à Go Voyage ?, Cours Si Psi, Sujet Bac Français 1993, Cours Intégrale Université, Taille Européenne Chaussure, Internat Saint Louis Montargis, Polytechnique Admission Post-bac, Les Lumières De Laube Film Distribution, Quelle Différence Entre Balade Et Ballade, Grossesse - 5 Mois, " />

avenir de la fonction gestion des ressources humaines

  • décembre 1, 2020

Do NOT follow this link or you will be banned from the site. In Political Research Quarterly, Vol. Entre-temps, un large écart s’est creusé entre les rémunérations des dirigeants, des cadres intermédiaires et des personnels techniques. Elle met en lumière la disparité des situations vécues par les personnels de la fonction publique. La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire, L'évolution de la gestion de Ressources Humaines. Par ailleurs, cette tendance à la déstandardisation des pratiques de GRH, cet idéal d’autonomie des individus et cette évolution dans le domaine des aptitudes individuelles et des politiques d’amélioration des compétences mettent également en cause les conceptions classiques fondées sur le mérite. Bovens, M. & Wille, A. 48.1983, pp. 40, No. pp. La principale différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines réside dans leur portée et leur orientation. Un nouveau pari à relever, toutefois, est donc de concevoir des systèmes de GRH équitables dans un cadre décentralisé et individualisé, car « l’enjeu à long terme (…) est de créer des structures qui allient l’efficacité et la capacité de service des organisations décentralisées au caractère uniforme et légaliste des organisations hiérarchiques » (Peters et Pierre, 2003:6). En un sens, c’est une bonne nouvelle. « Un examen approfondi des « résultats » nécessite donc de poser la question plus vaste de « quels résultats pour qui, définis par qui, et selon quels objectifs ? 3, pp. Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. En outre, les effets des réformes dépendent non seulement de l’impact des contraintes budgétaires mais aussi de nombreux autres facteurs, tels que l’encadrement, les compétences, la perception de la justice organisationnelle, la culture de l’organisation, les qualifications, l’âge, les fonctions, le grade, l’expérience, etc. Tome II : Gestion des finances publiques et des De plus, les éléments probants manquent pour déterminer si ces processus de changement produisent de meilleurs résultats et, dans l’affirmative, quels processus de changement et quels instruments de réforme précisément. Le système fordiste est associé à la production de masse et à la consommation de masse (Coutrot, 1998). « L’ère de la standardisation et du déclin du clientélisme était un contexte favorable à l’idée que traiter tous les individus de manière égale revenait à les traiter de manière équitable et à sa mise en pratique. Cet article examine les implications du processus actuel vers une fragmentation, une flexibilisation et une individualisation accrues au sein de la fonction publique. In: Public Administration, Vol. 137-160, Mungiu-Pippidi, A. 6/2010. 147-160. Fairness perceptions and organisational misbehaviour: An empirical study, In The American Review of Public Administration, Vol. Bradley L. Kirkman/Kevin B. Lowe/Dianne P. Young (1999), High Performance Work Organizations, Center for Creative Leadership. Devant les mouvements sociaux, les revendications ouvrières, la tenue de grève, l’émergence de nouvelles valeurs dans la population américaine, la compétition internationale, la croissance de la technologie ainsi que la diversification de la main-d’œuvre, de nouvelles orientations s’imposent aux entreprises (Dolan et al., 2002; Foudriat, 2005). Cela tient principalement à l’évolution que connaissent les structures traditionnelles et hiérarchiques vers des structures « aplaties » et une plus grande autonomie professionnelle, les agents devant disposer de compétences comportementales plus solides dans le domaine relationnel et en matière de communication et de résolution de problèmes. Les RH ont un rôle stratégique et font partie des acteurs principaux pour répondre aux enjeux de l’entreprise. La plupart des pays ont également instauré des systèmes de recrutement fondés sur le mérite et définissant des critères communs auxquels les fonctionnaires devaient satisfaire, par le biais, notamment, d’épreuves standardisées. - Composantes de l’indice d’intensité du travail par secteur, UE28. L’approche bureaucratique classique de Weber et de Taylor négligeait l’importance des individus car elle se concentrait sur le concept de « neutralité administrative » et sur la supériorité des méthodes rationnelles et légalistes. (2016). Les employeurs cherchent ainsi à mettre en place une organisation plus souple, assurant une plus grande flexibilité dans la distribution des tâches et entre les travailleurs et à développer une panoplie de moyens de communication directe avec les salariés (Coutrot, 1998). (eds.) pp. Ce sont les conditions préalables à l’engagement. Les nouvelles approches comportementales (OCDE, 2018) doivent donc recevoir un accueil favorable tant qu’elles ne conduisent pas à un nouveau « relativisme moral » et à une défiance systématique vis-à-vis de la pensée rationnelle. Dans Organizing Leviathan (2018), Dahlström et Lapuente montrent que les systèmes administratifs fondés sur le mérite présentent des niveaux de corruption plus faibles et une efficacité plus élevée. C’est pourquoi un nombre croissant de pays escomptent que leurs fonctionnaires seront capables d’anticiper les évolutions touchant à leur poste (OCDE, 2017, 15). (2016),  The Quest for Good Governance, Cambrige: Cambrige University Press, OECD, Innovative Workplaces, Making Better Use of Skills, (2010), Paris, OECD Publishing OECD, OECD (2017), Skills for a High Performing Civil Service, Paris, OECD, OECD (2017b), Governance at a Glance, Paris, OECD, OECD (2018), Behavioural Insights for Public Integrity, Paris. Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale, Les pratiques de gestion des ressources humaines. (1979). Malgré toutes les insuffisances des processus de réforme actuels, ceci n’est pas un plaidoyer pour un retour au concept traditionnel de bureaucratie mais plutôt un appel à une meilleure évaluation ex ante des processus de réforme actuels. Comment préserver la reconnaissance du mérite, l’équité et l’égalité de traitement dans un cadre fragmenté, décentralisé et individualisé ? Les pays doivent prendre ces évolutions préoccupantes au sérieux et adopter des mesures pour y remédier (Demmke, 2016). Cette professionnalisation des politiques de RH ne pourra être réalisée qu’en associant les agents – et non de manière descendante, sans eux. In Human Resource Management Journal, Vol 21, No 4.2011, p.363. Au XIXe siècle, la GRH connaît une centralisation croissante ainsi que d’importants changements avec la mise en place de procédures de recrutement centralisées, l’adoption de lois encadrant la fonction publique et l’introduction de dispositions favorisant la reconnaissance du mérite (examens d’entrée, sécurité d’emploi, système de carrière et neutralité politique, notamment). Hesse, J./Hood, C./Peters, G. (2009). (eds.) Un autre problème est que le principe de la méritocratie peut parfois se révéler contre-productif : « Plus les membres d’une société ont des chances de réussir, moins cette réussite a de la valeur pour eux » (Dench, 2006). L’idée est dorénavant de considérer les employés comme des valeurs importantes à l’organisation, lesquelles devraient être encadrées par un ensemble de pratiques de GRH synergiques afin de procurer un avantage stratégique compétitif aux entreprises (Kaufman, 2001). 1 La gestion des ressources humaines dans la fonction publique 1.1 GRH, valorisation des connaissances et des compétences 1.1.1 Ouvrages Assemblée nationale Projet de loi de finances pour 2018. (2007), Human Resource Management, Ethics and Employment, Oxford: Oxford University Press, Pollitt, C. (2009), Bureaucracies Remember, Post-bureaucratic Organizations Forget? Pourtant, une confrontation de ces deux approches et une comparaison de leurs avantages et inconvénients respectifs n’auraient pas grand sens. Kamarck, E.C (2003), Public Servants for Twenty-First-Century Government, in John D Donahue/Joseph S. Nye (eds) (2003), For the People, Can we fix public Service, Brookings Institution Press, Washington D.C. Kopecky, P./Meyer-Sahling, J./Panizza, F./Schuster, G. /Spirova, M. 2016,  Party patronage in contemporary democracies: Results from an expert survey in 22 countries from five regions European Journal of Political Research, No. Alors que la plupart des pays de l'Union européenne continuent de s’éloigner du modèle d’organisation classique de type wébérien et bureaucratique, ils ne s’orientent pas pour autant vers un modèle de référence universel fondé sur les meilleures pratiques ni vers un modèle de gouvernement privatisé. Ces systèmes étaient conçus pour garantir un haut niveau de professionnalisation (et non de politisation) de la fonction publique et assurer les mêmes chances à tous les candidats. Encore aujourd’hui, les systèmes de GRH dans l’administration correspondent davantage au principe de justice de Rawls et sont plus « conviviaux pour les agents » que les tendances à l’œuvre dans de nombreuses branches du secteur privé, qui génèrent de multiples formes d’injustice, de stress et d’intensification du travail, de bureaucratisation accrue et, parfois, des résultats pervers en termes de récompense des performances individuelles. Hood, C./Dixon, R. (2013), A Model of Cost-Cutting in Government? 91, No. Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Have post-bureaucratic changes occurred in managerial work?. Qui plus est, les exigences en matière de compétition et de rentabilité ne semblent pas exclusives aux entreprises à but lucratif. Cela dit, si ces concepts ont su apporter d’importants gains de productivité au début du XXe siècle et rehausser la prospérité économique en temps d’après-guerre, ils ne semblent désormais plus valables pour résoudre l’impasse des années 70. Pour ce faire, il est absolument essentiel de parvenir à identifier ce qui ressort de ces nombreuses réformes, mais l’exercice est loin d’être simple. Pollitt, C. (2001), Convergence: The useful myth?,  In Public Administration, Vol. Demmke, C. (2016), Doing more with less ? 79 No. 24., pp.1-18. Par conséquent, il semblerait que la difficulté soit d’accepter que les réformes actuelles produisent des effets très variés (Hesse/Hood/Peters, 2011). Pleysier (2010). Les champs obligatoires sont indiqués avec *. Matthews, F. (2012), Governance and State Capacity, Oxford Handbooks Online, Sep 2012 DOI: 10.1093/oxfordhb/9780199560530.013.0020. 2.2014, pp.35-55. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. Les administrations publiques centrales restant fermées sur elles-mêmes et séparées de la société et des citoyens, leurs agents constituent encore une catégorie de personnel relativement protégée. Pinnington, A./Maqcklin, R./Campbell, T. Introduction: Ethical human resource management, in: Pinnington, A./Macklin, R. and Campbell, T. In International Journal of Selection and Assessment, No. Auparavant, les fonctions publiques nationales avaient majoritairement recours à des cadres de recrutement communs et standardisés tels que les concours. L’émergerce de la fonction publique de type bureaucratique aux XIXe et XXe siècle, La « psychologisation » de la gestion des ressources humaines : une rupture avec le modèle bureaucratique traditionnel, Vers une gestion déstandardisée et individualisée des ressources humaines ? Au début de l’année 2015, la fonction publique a diffusé, comme d’ordinaire, les résultats obtenus par l’ensemble des administrations publiques et par chaque ministère/agence, mais également des analyses détaillées effectuées à partir de l’enquête menée auprès de son personnel pour différents groupes issus de la diversité. Désormais, le sentiment nouveau d’être traité de manière inéquitable (par exemple par ceux qui mesurent les niveaux de performance) est apparu et, dans nombre de cas, les agents sont encore plus démotivés et déçus après l’introduction de la rémunération à la performance. (2008) notent que l’évolution vers des méthodes de GRH plus individualisées peut s’observer également dans le domaine de la formation, « où la philosophie du "catalogue" d’activités de formation standardisées tend à disparaître au profit de programmes d’"action" sur mesure, qui s’appuient sur les besoins concrets des individus et visent essentiellement au transfert d’aptitudes » (Bossaert, 2008, 6). Par contre, il faut savoir qu’il y manque quelques contributions théoriques et pratiques importantes. Rosenbloom, D.H./Kravchuk, R.S./Clerkin, R.M. 353-369, Perry, J./Hondeghem, A. In Walter J.M. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. 3 La situation est donc complexe et les administrations publiques devront prendre un certain nombre d’actions visant à améliorer l’organisation et le fonctionnement des services publics. 691-703. Bazerman, M.H./ Tenbrunsel, A.E. Selon ce discours, les compétences constituent la réponse à toute une série de problèmes économiques et sociaux. 1.2013, pp. Diamond, P (2019), The End of Whitehall?, Palgrave, London. Dicey définit la primauté du droit en ces termes : « lorsque nous disons que notre pays a pour caractéristique d’être un « État de droit », cela signifie non seulement qu’avec nous aucun homme n’est au-dessus de la loi mais aussi (et c’est une autre idée) qu’ici tout homme, quels que soient son rang et sa condition, est soumis à la loi ordinaire du royaume et peut avoir à répondre de ses actes devant les tribunaux ordinaires. L’administration publique est l’un des éléments constitutifs du système de gouvernement et son importance est telle qu’un pays peut subsister sans gouvernement mais pas sans administration publique. Pickety, T. (2014),  Capital in the Twenty-First Century, Harvard: Harvard University Press. & Evans, P. (2000). Les postulats relatifs à l’existence d’une nature humaine objectivement réelle et universelle, d’un droit naturel ou de valeurs absolues et de vérités suprêmes […] ne sont plus valables… » (Cooper, 2006, 45). Kickert/Richard J. Stillman, The Modern State and its Study, Edward Elgar, Cheltenham . (1995), Handbook of Public Administration, 1st edition, Thousand Oaks: Sage Publisher. Enregistrer mon nom, mon e-mail et mon site web dans le navigateur pour mon prochain commentaire. In American Sociological Review, Vol. Aujourd’hui, les systèmes de recrutement déstandardisés sont plus exposés aux atteintes à l’intégrité que les systèmes standardisés. Le terme même de « compétence » est aussi devenu indiscernable des caractéristiques, aptitudes et comportements personnels. En s’inspirant des principes tayloriens, lesquels s’appliquent essentiellement à des tâches individualisées, Ford développe des solutions en appliquant le travail à la chaîne. Une gestion des ressources humaines 2.0 Le contrôle, la bureaucratie, la rigidité ainsi que le caractère impersonnel du modèle de gestion tayloro-fordiste ne semblent plus valables pour répondre à l’instabilité du marché économique et aux autres nombreux changements démographiques et sociopolitiques affectant les organisations (Coutrot, 1998). Dans le meilleur des cas, le sujet de la réforme de l’administration publique n’intéresse que les spécialistes. 1094-1102. 1, Issue 6.1936, p. 896, Meyer-Sahling, J./Mikkelsen, K. (2016), Civil Service, Merit, Politicisation, and Corruption: The Perspective of Public officials from five East European Countries, in: Public Administration, No. (2008), (Editors), Motivation in Public Management, Oxford University Press. Jusqu’à aujourd’hui, l’essence de la bonne conduite administrative est de suivre des principes de hiérarchie et des doctrines fondées sur l’État de droit. Les sociétés postmodernes, parallèlement à la diversité des origines ethniques, des genres et des âges, ont mis les élus et les gestionnaires de tous pays au défi de repenser comment être équitable en traitant les individus de manière inégale » (Menzel, 2011, 122). Boxall, P. (2008), The Goals of HRM. (2000), The unbearable lightness of skill: the changing meaning of skill in UK policy discourses and some implications for education and training, in: Journal of Education Policy, Vol. (1995), The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. : The Oxford Handbook of Human Resource Management, Oxford: University Press. Dans les faits, quelques expressions embryonnaires de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH auraient percé entre 1915 et 1925. 13, pp. » Ainsi, personne n’est au-dessus de la loi et tous sont soumis aux mêmes lois que font appliquer les mêmes tribunaux. (2009), Diploma Democracy – On the Tensions between Meritocracy and Democracy, Utrecht/Leiden. Elles peuvent tomber malades, avoir faim, se mettre en colère, se sentir frustrées, être heureuses ou être tristes. En continuant, vous acceptez la politique de confidentialité, Historique GRH: Essor de la gestion des ressources humaines. San Francusco: Jossey Bass. Chacune d’elle procède essentiellement de la qualité des interactions entre la direction et les agents » (Purcell, 2012:13). Par conséquent, l’application du principe du mérite semble remettre en cause l’un des principaux piliers fondateurs des administrations publiques, à savoir les principes d’égalité et d’équité. In Industrial and Corporate Change, No. (2007),  The Management of Organizational Justice. Thompson, P./Harley, B. Ainsi, il est considéré aujourd’hui comme équitable que des fonctionnaires perçoivent des salaires plus élevés s’ils obtiennent des résultats remarquables et des évaluations de performance positives. Raadschelders, J./Toonen, T. & Van der Meer, F., Civil Servants in the Enabling Framework State oft he 21st Century, in: Van der Meer, F./Raadschelders, J./Toonen, T. On touche ici à une nouvelle dimension de la gestion du personnel, qui a conduit certains auteurs à parler de gestion des ressources humaines (GRH). Fukuyama (2018) estime que les concepts universels sont remis en cause par des formes de reconnaissance partiales fondées sur l’appartenance à une nation, une religion, une secte, un groupe ethnique ou un genre, ou par des individus souhaitant être reconnus comme supérieurs. In British Journal of Management, Vol. La politique de rémunération demeure un levier pour booster l'implication individuelle et collective. Alors que la portée de gestion du personnel est limité et a une approche inversée, dans laquelle les travailleurs sont considérés comme un outil. Ainsi, une plus grande participation des employés prévaut. D’après celui-ci, si nous nous en tenons au champ académique du management, la chronologie que nous avons relatée peut s’avérer largement correcte. Dans tous les cas, l’aspiration à être considéré individuellement se concilie mal avec l’aspiration à être traité sur un pied d’égalité avec les autres. In: Peter Boxall, John Purcell, and Patrick M. Wright (eds.). domaine de la gestion des ressources humaines. L’importance accordée à la carrière, à la stabilité, à l’ancienneté et aux fonctions avait alors un sens, la grande majorité des agents publics ayant des qualifications et des emplois similaires. Huselid.M.H. (Eds.) Pourtant, malgré l’importance qu’elle présente pour des millions de personnes, sa nature est peu connue du grand public auprès duquel elle n’a en général pas très bonne réputation. Si les contraintes budgétaires persistent, il est probable que les niveaux de satisfaction au travail, d’engagement, de confiance dans l’organisation et dans la hiérarchie continueront de s’amenuiser. Si tout le monde investit dans une éducation plus poussée et dans l’acquisition de compétences et d’aptitudes, cela se termine par une course au sommet. Les structures d’emploi devraient quant à elles appliquer de plus en plus des politiques de diversité et être représentatives tout en garantissant le respect des principes de la reconnaissance du mérite, de l’égalité des chances et de la non-discrimination (dont la définition est aujourd’hui beaucoup plus large qu’il y a quelques dizaines d’années). Ceux-ci s’approprient de nouvelles idées lorsqu’ils sont exposés à des innovations externes dans leur domaine d’expertise et au-delà, et lorsqu’ils interagissent avec d’autres organisations. Rifkin, J. Ainsi, tandis que les politiques de rémunération de la fonction publique reposaient sur le principe d’égalité, le secteur privé rémunérait les salariés selon le principe de l’autonomie. & Powell, W. (1983),  The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organisational fields. 198-218. Bureaucratic Structure and Bureaucratic Performance in Less Developed Countries. 55(2), 416-431, Levine, C.H. The Human Equation: Building profits by putting people first. La différence fondamentale entre les deux approches réside donc dans la manière dont le travail est organisé et géré dans les plus bas échelons de l’organisation (Lawler, 1992). Paradoxalement, plus la notion de « méritocratie » devient une réalité, plus elle semble légitimer une hiérarchie des privilèges. Ainsi, bien que les femmes soient dans l’ensemble plus impliquées que les hommes, lorsqu’on les compare à chaque échelon, le niveau d’engagement des femmes occupant des postes de direction est similaire à celui des hommes ayant les mêmes responsabilités. 36-50. (Bingham, 2010). Néanmoins, peu d’études ont été menées jusqu’à présent sur l’incidence des tendances à la déstandardisation et de l’évolution des systèmes de rémunération au mérite sur le comportement en milieu de travail et le sentiment de justice organisationnelle chez les agents publics. Cependant, la mise en place d’une fonction publique indépendante, impartiale et fondée sur le mérite fut plus difficile qu’attendu. » (Bowman et West, 2008 : 183). & Nadisc, T. (2011), Social justice and the experience of emotion, New York: Routledge. Aujourd’hui, la présence accrue des femmes, des bénévoles, des minorités visibles, la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, le vieillissement de la population ainsi que la prépondérance de nouvelles valeurs dont la primauté du travail et la mobilité peuvent être de nouveaux facteurs qui, en s’ajoutant aux autres, justifient toujours l’expansion de la GRH et de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH (Dolan et al., 2002). - Apr., 1979), p. 179-183, Lindblom, C. E. (1959), The Science of Muddling through, in Public Administration Review. Christoph Demmke est professeur de gestion publique à l'université de Vaasa en Finlande. En continuant, vous acceptez la politique de confidentialité, Les objectifs de la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, ceux qui ne bénéficient pas de cette rémunération à la performance peuvent être démotivés car ils s’attendaient à recevoir des primes ou une autre forme de gratification. Ces évolutions vont à l’encontre d’une grande tradition administrative : dans le secteur public, la GRH a longtemps été dominée par des méthodes rationnelles, légalistes, standardisées et techniques. 38, No. À titre d’exemple, si les organisations veulent des agents engagés, satisfaits et motivés, elles doivent intégrer que l’« engagement des agents est plutôt le résultat des actions mises en place par les dirigeants pour favoriser des perceptions de confiance, d’équité et de justice organisationnelle, en particulier de justice procédurale et de justice interactionnelle ou interpersonnelle.

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